近期知乎上有一则帖子引起了大家的激烈讨论：为什么公司宁可花15K招新人，也不愿花10K留住老员工？
其实这就是典型的薪酬倒挂现象，想必很多接触过薪酬模块的HR都深有感触。
如果给老员工涨薪，其他老员工都效仿提出涨薪，就会增加薪酬支出成本；如果不给老员工涨薪，那么老员工积极性会下降，其离职意愿也会加大。
有人说这有什么难的，就让老员工正常辞职，然后再招聘新员工呗。整个过程产生鲶鱼效应，正好能激发活力。
但很多人都忽略了其中一个关键变量：招聘成本。今时不同往日，现在大部分企业收益不好，耗费不起反复招聘一个优秀员工的成本。
我们来计算下如今一名员工的招聘成本，所需的时间成本有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、4个月的融入期。如果是核心岗位，付出的成本代价就更高了。另外，还有招聘的费用、入职培训、eHR系统的培训，以及该岗位落下的工作影响工作进度，严重时还会影响部分项目的交付。时间、招聘等成本加在一起，就是一笔不菲的成本支出。
其实，造成工资倒挂的究其原因是企业薪酬设计出了问题。你想下一下，当别人问你：为什么给新人15K，却不肯给老员工10K时，你都说不出个所以然，只能支支吾吾地说现在的市场环境就是这样，都是这个现象。其实最好的对策就是确定岗位价值评估及模型关系，以能力评估来定薪最为客观且准确。常见的岗位价值评估流程先后顺序为：选择和设计岗位价值评估模型，成立岗位价值评估小组，岗位价值评估，岗位价值评估数据处理及应用。首先，可以将岗位价值评估模型设计成多个维度，将对企业的影响因素从高到低到进行权重排序，目的是为了客观评判每个岗位的价值排序。
其次，由公司领导层和部分员工代表组织的岗位价值评估小组进行打分。
以人力资源部门的岗位为举例，通过综合评估后的数据，可以得出负责薪酬绩效的HR岗位价值作用不低，该岗位对公司的价值较大。
最后，根据岗位性质不同来设置不一样的薪酬结构比例。如果是中小型企业，通常可以将公司岗位分为三种类型：
业绩销售岗，即主要面向客户，如销售岗位、营销顾问等营销性质岗位；专享能力岗，给营销岗位提供支持等，如工程师、运营等岗位；服务支持岗，即公司运转服务支持，如行政、财务等岗位。常规的薪酬架构组成为工资、奖金、年终奖三大块，常见的薪酬比例分配形式可参考。
业绩销售岗，工资部分占60%，奖金占30%，年终奖占10%；专享能力岗，工资部分占80%，奖金占10%，年终奖占10%；服务支持岗，工资部分占90%，不设置奖金，年终奖占10%。为什么这么设置？记住一个规律就行了！就是离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金。离业绩越远的人，越要给高工资，而不用高奖金。比如说，行政岗位离营收业绩比较远，就不用设置奖金、考核等措施，只需要给予足够的工资，就可降低该岗位的流动率。当然，以上的薪酬比例形式只是用来参考，每个公司都有实际的运作状态。如企业业务营收下滑时，就可以额外增加业绩岗位的奖金激励，比如设立月度销冠、季度销冠等等。
企业HR如何通过eHR系统做好薪酬分析，制定更灵活的薪酬体系？
薪酬，一直是eHR系统中比较重要的模块。薪酬作为员工工作的直接激励，薪酬的设计与管理更是一门学问，稍有不慎就会弄巧成拙，员工怨声载道。比如HR一到制定绩效目标与考核的时候，就会头疼，到底如何才能制定合理的员工绩效目标激发员工潜能，怎样通过数字化eHR系统工具建立企业合理员工心安的灵活薪酬体系？在这里，作为eHR系统服务商，明基逐鹿为大家带来一款企业数字化eHR系统管理工具,那就是Guru HCM——一体化智能薪税福利管理平台,帮助HR通过eHR系统工具制定更好支持人才战略的薪酬计划，及时奖励和认可员工的贡献，激励员工充分发挥潜能!
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