在每月统计考勤和计算工资时，HR经常会遇到两个数“20.83”和“21.75”，这两个数字分别代表“月制度工作日”和“月计薪日”。
一句话似乎能说明白它俩本质的区别，但是在计算考勤、加班、假期及在设计、核算薪酬时经常有人绕圈圈，不能正确的使用两个数字。两数混淆，说轻点是还未真正明白两个数字之间的区别和应用，严重一些在产生劳动纠纷时，构成违法事实，要让自身和企业吃大亏！
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华隐雄于2011年11月21日入职东莞某公司，担任电子工程师。华隐雄于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。华隐雄于2018年8月12日以公司无故克扣工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。公司不认可华隐雄的离职行为，于2018年8月23日以华隐雄连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。2018年9月12日，华隐雄申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。一审法院认为，华隐雄主张公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣请假的工资变相克扣工资，应为以3000元÷21.75天的方式扣请假工资。公司主张《员工手册》第四章规定月工作天数是20.83天。根据公司提交的《员工手册》第四章第1.6条显示“请事假扣薪的算法：（员工底薪/月制度工作天/8小时）×请假天数”。双方确认工资构成为底薪3000元+职务加级+加班费+全勤奖+餐费+租房补助。本院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，但关于公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资的问题，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”的规定，日工资应以月计薪天数21.75天计算，现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了华隐雄请事假的工资，即公司存在不足额支付劳动报酬的情况。综上，公司存在不足额支付劳动报酬的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，公司应向华隐雄支付解除劳动关系的经济补偿金。根据工资条计得华隐雄离职前十二个月平均工资为4753元，故公司应向华隐雄支付解除劳动关系的经济补偿金4753元×7个月=33271元。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，20.83天是月制度工作时间，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间。其实具体到一个月看，并不代表一个月只要工作20.83天，有些月份可能要工作23天，有些月份可能只要工作19天，20.83是一个平均数。而21.75是月计薪天数，也就是说，是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，也不能理解为一个月只要工作21.75天。20.83天是用来算工作时间的，21.75天是用来算工资的，二者不能混淆。公司将算工作时间的天数20.83当成算工资的天数了，计算出来的结果显然会出现差额，客观上就是多扣除了员工的事假工资，所以法院认为公司存在未足额支付工资的情形，从而判令公司支付解除劳动合同的经济补偿。
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20.83用作考勤，即月平均制度工作日，是计算员工实际正常出勤工作的天数。
计算公式：月平均制度工作日20.83天=(365天−104天休息日−11天法定节假日)/12个月21.75用作计薪，即月计薪日，是员工的每月平均计薪天数，通常用于计算日工资。
计算公式：月计薪日21.75天=(365天−104天休息日)/12个月支持多套薪酬模式、多地区社保体系、多种薪资成本分摊规则，内置万能薪资公式平台，提供向导式薪资计算流程，薪酬精准核算，
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