人力资源管理领域六模块协同、四角色定位与三支柱支撑的区别

人力资源管理领域六模块协同、四角色定位与三支柱支撑的区别

在人力资源领域，六模型、四角色、三支柱是三个重要的概念，它们分别从不同角度对人力资源管理的各个方面做了阐述。下面将分别简单说明这三个概念。

1 六模块 

HR管理源自西方，是近代管理科学的重要组成部分。而从字面上理解，科学就是分科而学的一个大领域，

因此，既然是分科，势必要对这门学科进行结构化，并且按照相应的细分专业进行二次细分，

所以才有了基于专业知识与工作界面和工作内容的差异来划分的HR六模块：

（1） 人力资源规划：明确目标、理清现状、制定方针政策和计划，预测人力资源需求和供给，并努力使之平衡。

（2） 员工关系管理：以法律为准绳，以道德为界限，营造和谐的劳动关系，确保企业与员工之间的和谐共处。

（3） 薪酬与福利：制定薪酬策略，管理薪酬福利，确保员工在绩效管理下获得合理的回报和安全感。

（4） 招聘与配置：通过科学合理地吸引、甄选、录用人才，将合适的人配置到合适的岗位上。

（5） 培训与开发：不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并持续升值。

（6） 绩效管理：全面监测、分析和评价员工的工作结果、行为表现、工作态度及综合素质，以改善员工行为，提高素质，挖掘潜力。

2 三支柱 

HR三支柱模型是由戴维·尤里奇[Dave Ulrich，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。

在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）]在1997年提出的，包括三个核心组成部分：

（1）  COE（专家中心），属于三支柱的政策中心，主要负责制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等。它是人力资源领域的专家，为其他模块提供专业支持。

（2） HRBP（人力资源业务伙伴），属于政策执行类，主要负责以HR专业角度发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者。

          它全面负责对接部门的招聘、培训、考勤、绩效、员工关系等各方面工作，为业务部门提供充足的人力支持和人才保障。

（3） SSC（共享服务中心），属于基础职能岗位，主要负责日常操作事务类工作，是标准化的服务提供者。

          它处理招聘、入职、离职、薪酬核算等流程型事务，确保人力资源管理体系的高效运行。

HR三支柱的核心：上要对接战略，下要贴近业务，能够应对市场的快速变化。

3 四角色 

尤里奇在《HR Champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的角色，这四个角色分别是：

（1） 战略伙伴：参与到企业战略的制定中，提供有关企业战略实施的人力资源解决方案。

（2） 变革先锋：积极应对企业面临的挑战和变革，通过制定和实施相关政策和制度，推动企业的变革和管理改进。

（3） 效率专家：在人力资源管理领域具备专业知识，能够为企业提供专业的人力资源管理咨询和支持。

（4） 员工后盾：关注员工的需求，提供各种人力资源服务和福利，维护员工的合法权益，促进员工的职业发展。

4 总结

一言蔽之，无论是四角色还是三支柱，其初衷在于重新定义HR部门和HR岗位的角色定位，并根据新的角色定位再去明确HR部门和HR岗位的新使命，

以更好的适应行业的演进、组织的发展与职位的进化，更好的满足竞争环境与客户的需要。

但是，具体到解决问题时，还是需要通过六模块的理论、工具、方法或其他专业领域的工具方法。

所以，扎实的六模块知识和技能是做好HR工作、应用好四角色与三支柱的底层代码也是基础。

（参考资料：中国人民大学出版社《HR+三支柱》）